Tidligere i år kom Borgarting lagmannsrett med praktiske uttalelser om bruken av alternative oversendelsesmåter ved oppsigelse, i sak der en oppsigelse både ble sendt per e-post og lagt fysisk i postkassen til en arbeidstaker.
 

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd er klart; oppsigelse fra arbeidsgiver skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er «kommet frem til arbeidstaker».
 

Bestemmelsen er imidlertid en ordensregel som ikke automatisk stenger for at oppsigelsen kan oversendes på alternative måter og fortsatt anses for å ha kommet frem. Arbeidsgiver har imidlertid bevisbyrden for at den er kommet fram til arbeidstakeren.

Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren var ansatt som vaktmester i et boligsameie, og ble sagt opp ved utløpet av prøvetiden. Prøvetiden utløp 1. november, men arbeidstaker anførte at han mottok oppsigelsen 2. november og dermed var oppsagt utenfor prøvetid.  
 

Den 30. oktober hadde arbeidsgiver forsøkt å overlevere oppsigelsen personlig i vaktmesterens hjem. Verken vaktmesteren eller kona hørte ringeklokken, og oppsigelsesbrevet ble lagt i arbeidstakers postkasse. Oppsigelsen ble deretter sendt per e-post, og arbeidstaker ble varslet i tekstmelding om at oppsigelsesbrevet lå i postkassen.
 

Arbeidstaker reiste bort 30. oktober og kom tilbake 2. november. Han hadde kun sett tekstmeldingen 30. oktober, men hadde ikke tilgang til e-post og leste derfor oppsigelsesbrevet først 2. november.

Spørsmålet lagmannsretten skulle ta stilling til var derfor om oppsigelsen kom fram innen utløpet av prøvetiden, altså 30. oktober.
 

 Lagmannsrettens vurdering

1. Oversendelse av oppsigelse på e-post

Når det gjaldt bruken av e-post, viste lagmannsretten til at arbeidsmiljøloven i seg selv ikke er til hinder for at oppsigelse gis i e-post. Notoritet for at oppsigelsen er mottatt kan sikres ved lesebekreftelse eller kvittering for mottak. Dersom arbeidsgiver mottar en slik bekreftelse, vil oppsigelsen etter lagmannsrettens oppfatning være mottatt i lovens forstand.
 

Lagmannsretten mener likevel det er betenkeligheter knyttet til å tvinge arbeidstaker til å akseptere en slik kommunikasjonsform ved oppsigelser. Dersom bruk av e-post ikke er avtalt og det heller ikke er gitt bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt, er det heller usikkert om oppsigelsen kan sies å være mottatt av arbeidstakeren. Etter lagmannsrettens syn må det i det minste kreves at arbeidstakeren faktisk har registrert at han har mottatt en e-post med oppsigelse og at han har hatt mulighet til å åpne denne. Og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for dette.
 

2. Oppsigelse levert i arbeidstakers postkasse

Lagmannsretten påpekte at å legge oppsigelsen i arbeidstakers postkasse verken er personlig overlevering eller rekommandert sending som loven krever. I saken var det ingen bevismessig tvil om at oppsigelsesbrevet faktisk ble levert i arbeidstakers postkasse 30. oktober. Retten skulle da kun vurdere når oppsigelsesbrevet kunne anses for å ha kommet frem i lovens forstand.
 

Lagmannsretten konkluderte med at en oppsigelse som er lagt i mottakerens postkasse, må anses å ha kommet frem når den ble lagt i mottakerens postkasse, uavhengig av når arbeidstakeren faktisk gjorde seg kjent med innholdet. Lagmannsretten var likevel klare på at det kan tenkes unntak til dette; eksempelvis dersom oppsigelsen leveres på kveldstid eller et annet tidspunkt det ikke kan forventes at arbeidstaker henter post, dersom arbeidsgiver er kjent med at arbeidstakeren ikke er hjemme, etc. 
 

Vår vurdering og tips til arbeidsgiver ved overlevering av oppsigelse

I saken for lagmannsrett var det ingen bevismessig tvil om de faktiske forholdene i saken, og oppsigelsen ble meddelt både per e-post og lagt i arbeidstakers postkasse. Selv om lagmannsretten påpeker at arbeidsmiljøloven ikke er til hinder for alternative overleveringsmåter enn lovens utgangspunkt, vil hver enkelt sak måtte vurderes konkret og arbeidsgiver har bevisbyrden. Lagmannsretten åpner imidlertid for at en oppsigelse kan sendes på e-post, dersom dette er avtalt på forhånd eller at arbeidsgiver mottar en lese- eller mottaksbekreftelse fra arbeidstaker.
 

Når arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelsen har kommet frem til arbeidstaker og i den form arbeidsgiver hevder, vil alternative oversendelsesmåter enn lovens utgangspunkt kunne medføre unødige bevisutfordringer.
 

Vi vil derfor ikke anbefale å oversende en oppsigelse kun per e-post. Vår klare anbefaling er at arbeidsgiver bør overlevere oppsigelsen personlig eller sende den rekommandert, så kan oppsigelsen heller sendes i kopi per e-post.
 

Ved tidsnød kan arbeidsgiver i så fall be om mottaksbekreftelse per e-post og i tillegg varsle arbeidstakeren i tekstmelding.

Del på facebook

Del på LinkedIn