Nytt innen rettspraksis i arbeidsretten

HR-2021-605-A: Manglende opplysninger under ansettelsesprosessen – terskelen for oppsigelse i prøvetiden 

Saken gjaldt oppsigelse i prøvetid på grunn av manglende pålitelighet, konkret at arbeidstaker holdt tilbake informasjon om et tidligere konfliktfylt arbeidsforhold. Dommen har betydning for forståelsen av hvor langt arbeidstakers opplysningsplikt rekker, og når brudd på denne utgjør oppsigelsesgrunn.  
 

Høyesterett kom enstemmig til at oppsigelsen var ugyldig. Høyesterett uttaler at arbeidstaker som hovedregel ikke har selvstendig plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. Arbeidstaker plikter imidlertid å svare sannferdig på de spørsmål en arbeidsgiver stiller om tidligere arbeidsforhold i en rekrutteringsprosess. Dersom arbeidstaker gir villedende eller uriktige opplysninger, kan det innebære brudd på lojalitetsplikten.
 

Om arbeidstakers brudd på opplysningsplikten kvalifiserer for oppsigelse, vil måtte basere seg på en helhetsvurdering, der opplysningssvikten må være klart illojal.

 

LF-2020-73757: Lønnstrekk basert på standardklausul i arbeidsavtaler – viktig avklaring i ny dom fra Frostating lagmannsrett

Lagmannsretten kom med en viktig avklaring om trekk i lønn basert på standardklausuler i arbeidsavtaler. Dommen viser hvor viktig det er at arbeidsgivere har en god praksis for trekk i lønn og endrer klausuler om trekk i lønn i fremtidige arbeidsavtaler.  
 

I saken for lagmannsretten var klausulen i arbeidsavtalen formulert slik:

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»
 

Retten kom til at den konkrete standardklausulen i arbeidsavtalen ikke ga arbeidsgiver godt nok grunnlag for trekk. Retten utelukket ikke at en standardklausul kan være gyldig grunnlag for motregning, forutsatt at det er et rettslig grunnlag for kravet. Standardklausulen i denne saken ivaretok ikke arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll i tilstrekkelig grad, og trekket i lønn var derfor urettmessig.  
 

Retten kom også til at arbeidsgiver ikke hadde rett til å kreve beløpet tilbakebetalt, da arbeidstakeren var i god tro da han mottok godtgjøringen. Han var ikke opplyst om at satsene var endret, slik at da han mottok diettgodtgjørelse etter samme satser som tidligere, var det ikke et tilfelle som tilsa at han burde stilt spørsmål ved riktigheten av utbetalingene.  

 

Vil du motta nyheter og invitasjoner fra oss? Meld deg på vårt nyhetsbrev her.

Kontaktperson