Oppsigelse i arbeidsforhold: regler, rettigheter og prosess

Vi gir deg en oversikt over de sentrale reglene ved oppsigelse, fra kravene til saklig grunnlag og riktig gjennomføring, til fristene som gjelder dersom oppsigelsen bestrides. Vi går også gjennom hvilke rettigheter arbeidstaker har i prosessen, noe det er like nyttig for arbeidsgiver som for arbeidstaker å kjenne til.

Kort oppsummert: 

• En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
• Terskelen for oppsigelse er høy, og det er arbeidsgiver som må bevise at grunnlaget er riktig og saklig.
• Prosessen skal følge faste steg: dokumentasjon av grunnlaget, drøftelsesmøte, skriftlig oppsigelse og oppfølging av frister.
• Arbeidstaker som blir sagt opp har rett til drøftelsesmøte, forhandlinger og å fortsette i stillingen under en eventuell tvist.
• Arbeidstaker kan si opp sin egen stilling uten å oppgi grunn, men må overholde oppsigelsestiden.
• En sluttpakke kan være et frivillig alternativ til en formell oppsigelse.

Hva innebærer en oppsigelse?

En oppsigelse innebærer at en av partene i et arbeidsforhold beslutter at arbeidsforholdet skal opphøre. Etter at oppsigelsen er meddelt den andre parten, vil arbeidsforholdet opphøre etter en nærmere angitt oppsigelsestid. Dette er bestemt av partene i arbeidsavtalen eller vil følge av arbeidsmiljølovens bestemmelser.  

Begge parter kan si opp arbeidsforholdet, og det stilles i utgangspunktet ingen krav til arbeidstakers oppsigelse, verken når eller hvordan den kommuniseres eller grunnlaget for den. Dersom arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse, stiller lovverket imidlertid svært strenge krav til både grunnlaget for den og hvordan arbeidsgiver går frem. Skal arbeidsgiver si opp en ansatt, må oppsigelsen være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Oppsigelse er noe annet enn avskjed og permittering. Avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning og uten oppsigelsestid. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-14 at avskjed forutsetter at arbeidstaker har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. 

Permittering er derimot et midlertidig virkemiddel, der arbeidsgiver kan sette arbeidsforholdet på “pause”. Både arbeidsplikt og lønnsplikt settes på vent, uten at arbeidsforholdet opphører. Permittering baserer seg på ulovfestet rett og gjenspeiler i stor grad reglene om permittering som følger av tariffavtale. Det forutsettes at arbeidsgiver, på grunn av midlertidige driftshindringer som ordremangel eller bortfall av arbeidsoppgaver, har saklig grunn for å permittere ansatte. 
 

Skal du si opp en ansatt? Dette krever loven av deg

Retten til å si opp ansatte hører under arbeidsgivers styringsrett. Loven setter grenser for hvor langt denne styringsretten rekker. 

Arbeidsmiljøloven slår fast at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

Uavhengig av om oppsigelsen bygger på forhold på arbeidsgivers eller arbeidstakers side, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Det er arbeidsgiver som må bevise at da faktiske forholdene oppsigelsen bygger på er riktig og saklig.

Trenger du bistand med oppsigelse av en ansatt? Våre advokater kan hjelpe deg med å vurdere om oppsigelsen er saklig og sikre at prosessen gjennomføres i tråd med arbeidsmiljøloven. Ta kontakt med oss for juridisk rådgivning.
 

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold 

Oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold kalles gjerne nedbemanning eller omorganisering, og omfatter at arbeidsgiver reduserer antall ansatte i virksomheten på grunn av økonomiske, organisatoriske eller driftsmessige forhold.  

Det er med andre ord forhold på virksomhetens side som begrunner behovet for oppsigelser og ikke forhold på arbeidstakers side. Dette kan typisk være begrunnet i sviktende inntjening eller endringer i etterspørselen i markedet virksomheten opererer i.  Det medfører at arbeidsgiver må tilpasse og/eller effektivisere driften som nødvendiggjør oppsigelser av ansatte. Kravene som stilles til at slike prosesser skal være saklige, sammenlignet med oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold, er noe ulike.
 

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Terskelen for oppsigelse på grunn av arbeidstakers egne forhold er høy. Typiske forhold er mangelfulle arbeidsprestasjoner og brudd på lydighets- og lojalitetsplikten. 

Det skal mye til før et arbeidsforhold kan avsluttes på dette grunnlaget. Terskelen er høyere jo mer inngripende konsekvensene er for arbeidstakeren. Det stilles krav til at arbeidsgiver har kommunisert forventninger tydelig og, avhengig av alvorlighetsgraden, gitt arbeidstakeren en reell mulighet til å rette opp forholdet.
 

Slik gjennomfører du oppsigelsesprosessen riktig

1. Dokumenter og vurder grunnlaget. Kartlegg og dokumenter det faktiske grunnlaget for oppsigelse, før noe besluttes. Avhengig av grunnlaget for mulig oppsigelse, bør arbeidstaker følges opp og gis anledning til å forbedre forholdet - finnes det mindre inngripende sanksjoner enn å vurdere oppsigelse? 
2. Drøft med arbeidstaker. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren. Ta innspillene fra arbeidstakeren med i den endelige vurderingen av hvilken sanksjon som fremstår berettiget. For en grundigere gjennomgang av hvordan et drøftelsesmøte bør gjennomføres, les [her].
3. Send skriftlig oppsigelse. Oppsigelsen må oppfylle lovens formkrav etter arbeidsmiljøloven § 15-4 og leveres personlig eller sendes rekommandert. 
4. Følg opp frister og eventuelle krav om forhandlinger. Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger, og har som hovedregel rett til å fortsette i stillingen så lenge en eventuell tvist pågår

Oppsigelsestid: Hvor lang, og fra når?

Oppsigelsestid er tiden fra oppsigelse til arbeidstaker faktisk fratrer sin stilling. Som utgangspunkt løper oppsigelsestiden fra den 1. i måneden etter at oppsigelsen er levert – ikke fra den dagen oppsigelsen faktisk leveres. Dette er i motsetning til når oppsigelse gis i prøvetid. I prøvetid løper den normalt fra dagen den blir levert, og oppsigelsestiden er 14 dager med mindre partene avtaler noe annet i arbeidsavtalen. 

I oppsigelsestiden har den ansatte i utgangspunktet både rett og plikt til å utføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen. Hvor lang oppsigelsestid den ansatte har, avhenger av hva partene har avtalt, og følger enten av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven.
 

Er du blitt sagt opp? Dette er dine rettigheter som arbeidstaker

• Rett til et drøftelsesmøte forut for beslutningen. Du har krav på å få et varsel om at arbeidsgiver vurderer å si opp arbeidsforholdet, begrunnelsen for det og komme med innspill til grunnlaget og prosessen som arbeidsgiver skal ta hensyn til. 
• Rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren om man opplever at oppsigelsen er usaklig eller ugyldig. 
• Rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger eller en eventuell tvist pågår, med mindre retten bestemmer noe annet.
• Rett til å reise søksmål innenfor bestemte frister dersom du mener oppsigelsen er usaklig eller at det er begått formfeil.
• Rett til attest fra arbeidsgiveren når arbeidsforholdet opphører.

Usaklig oppsigelse og feil i prosessen

• saklighetskravet ikke er tilstrekkelig oppfylt
• en avveining av partenes interesser ikke tilsier at arbeidsforholdet bør opphøre
• det er begått formfeil ved selve oppsigelsen
• det mangler etterprøvbar dokumentasjon på selve prosessen.

Konsekvensen av en usaklig oppsigelse eller en vesentlig formfeil kan være at oppsigelsen kjennes ugyldig, slik at arbeidsforholdet består, og/eller at arbeidstakeren tilkjennes erstatning.

Det gjelder imidlertid klare frister for å bestride en oppsigelse, både for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver, og for å reise søksmål. Går disse fristene ut, kan retten til å bestride oppsigelsen gå tapt. Dette understreker viktigheten av å søke råd så tidlig som mulig i prosessen.

Hva er en sluttpakke, og når er det et alternativ til oppsigelse?

I noen tilfeller, særlig ved nedbemanninger, blir det i stedet for en formell oppsigelse forhandlet frem en sluttavtale. Det er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal opphøre, mot en form for kompensasjon.

En sluttpakke har fordeler for begge parter: Det kan være raskere, kostnadsbesparende, og en mindre konfliktfylt avslutning av arbeidsforholdet. Det skaper forutsigbarhet, og partene unngår at en tvist havner for domstolene. I tillegg kan partene forhandle frem løsninger som ikke hadde vært en naturlig følge av oppsigelsen. Eksempelvis at arbeidstaker gis kompetansehevende kurs eller annen bistand til omskolering. Det er likevel viktig å understreke at dette skal være en frivillig løsning som ikke presenteres som eneste alternativ til at arbeidsforholdet sies opp, uten at lovens krav til prosess er fulgt. 

Våre arbeidsrettsadvokater rådgir både arbeidstakere og arbeidsgivere om hva slike avtaler bør inneholde og hvordan man går frem for å sikre at de står seg rettslig i ettertid. Ta kontakt for juridisk bistand.
 

Trenger du hjelp med en oppsigelse?

Enten du er arbeidsgiver som vurderer å gå til oppsigelse, eller arbeidstaker som har mottatt en oppsigelse eller vurderer å si opp selv, kan det oppleves som mye å sette seg inn i og fristene som løper er korte.

Vår anbefaling er alltid å ta kontakt tidlig, slik at du får kartlagt handlingsrommet ditt før viktige beslutninger tas eller frister løper ut.

Ta kontakt med våre dyktige arbeidsrettsadvokater for en uforpliktende samtale om din sak.
 

Ofte stilte spørsmål om oppsigelse av arbeidsforhold

1. Hva er en oppsigelse?
   En oppsigelse innebærer at en av partene i et arbeidsforhold beslutter at arbeidsforholdet skal opphøre.
2. Hva skal til for at en oppsigelse fra arbeidsgiver er saklig?
   Oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, og bygge på en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene den påfører arbeidstakeren.
3. Hva er forskjellen på oppsigelse, avskjed og permittering?
   Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet opphører etter en oppsigelsestid. Avskjed avslutter arbeidsforholdet umiddelbart og krever grovt pliktbrudd. Permittering er en midlertidig pause i arbeids- og lønnsplikten, uten at arbeidsforholdet opphører.
4. Hvilke rettigheter har jeg hvis jeg blir sagt opp?
   Du har blant annet rett til et drøftelsesmøte, rett til å kreve forhandlinger, rett til å fortsette i stillingen mens en eventuell tvist pågår, rett til å reise søksmål innen fristen, og rett til attest fra arbeidsgiveren.
5. Kan jeg si opp jobben min uten grunn?
   Ja. Som arbeidstaker trenger du ingen saklig grunn for å si opp din egen stilling. Det eneste du må overholde, er oppsigelsestiden som følger av arbeidsavtalen.