Nedbemanning og omorganisering

Saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 innebærer at også utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp, må være saklig. 

Loven sier ikke direkte hvordan denne utvelgelsen skal skje. Det er likevel helt klart at utvelgelsen må være saklig og forsvarlig, og dette gjelder både utvalgskrets og utvelgelseskriterier.

Først må arbeidsgiver definere utvelgelseskretsen. Som utgangspunkt skal hele virksomheten vurderes samlet. Arbeidsgiver kan kun avgrense kretsen til eksempelvis en avdeling eller et geografisk område, om det foreligger saklig grunn. 

Når arbeidsgiver har besluttet utvelgelseskrets, må utvelgelseskriterier fastsettes. Dette betyr hvilke kriterier de ansatte innenfor utvelgelseskretsen skal vurderes etter.  De vanligste utvelgelseskriteriene er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. 

Dersom arbeidsgiver er bundet av tariffavtale skal som regel ansiennitet være førende ved utvelgelsen, og kan normalt kun fravikes ved saklig grunn. Det er likevel den samlede vurderingen som er avgjørende; benyttes det objektivt sett saklige og etterprøvbare kriterier som er anvendt konsekvent?

Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever også at det foretas en endelig interesseavveining mellom virksomhetens behov for nedbemanningen og de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte ansatte. Dersom denne helhetsvurderingen ikke slår ut i arbeidsgivers favør, vil en oppsigelse ikke være saklig. 

Saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 innebærer at også utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp, må være saklig og forsvarlig. Dette gjelder både utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier.

Først må arbeidsgiver definere utvelgelseskretsen. Som utgangspunkt skal hele virksomheten vurderes samlet, men kretsen kan avgrenses dersom det foreligger saklig grunn. Deretter må arbeidsgiver fastsette utvelgelseskriterier. Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Dersom arbeidsgiver er bundet av tariffavtale, skal som regel ansiennitet være førende ved utvelgelsen, og kan normalt kun fravikes ved saklig grunn.
 

Det er den samlede vurderingen som er avgjørende, og kriteriene må være saklige, etterprøvbare og anvendt konsekvent. Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever også en endelig interesseavveining mellom virksomhetens behov for nedbemanning og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte ansatte. Dersom helhetsvurderingen ikke slår ut i arbeidsgivers favør, vil en oppsigelse ikke være saklig.

En oppsigelse må alltid ha saklig grunn, også når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.  

Arbeidsgiver må ha et reelt behov for å redusere antall ansatte og må kunne dokumentere at det er foretatt en veloverveid bedriftsøkonomisk vurdering. Finnes det andre kostnadsbesparende tiltak som kan være tilstrekkelige og unngår oppsigelser, bør disse være gjennomført før oppsigelser besluttes. 

Domstolene er gjerne  forsiktige med å prøve det bedriftsøkonomiske behovet for nedbemanning, men har kompetanse til å prøve fullt ut om oppsigelsen bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag, om begrunnelsen er relevant, og om vurderingen har hatt tilstrekkelig bredde. Av den grunn er det særlig viktig at behovet for og de interne beslutningene bak nedbemanningen kan dokumenteres.
 

Plikten til å tilby annet passende arbeid

Dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby vil en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold ikke være saklig. For arbeidsgivere som inngår i konsern, må det vurderes om man har annet passende arbeid å tilby også i de andre virksomhetene som inngår i konsernet.

Det kalles gjerne både rasjonaliseringsprosesser og omorganiseringer, men kjennetegnes av at det er forhold på virksomhetens side som begrunner behovet for oppsigelser og ikke forhold på arbeidstakers side. Dette kan typisk være begrunnet i sviktende inntjening eller endringer i etterspørselen i markedet virksomheten opererer i, som medfører at arbeidsgiver må tilpasse og/eller effektivisere driften som nødvendiggjør oppsigelser av ansatte. 

Lovverket stiller strenge krav til både fremgangsmåten og grunnlaget for nedbemanningen.

Arbeidsmiljøloven har egne saksbehandlingsregler for hvordan oppsigelser skal gjennomføres.
 

Dersom arbeidsgiver er bundet av tariffavtale er man normalt bundet til å drøfte mulige nedbemanninger eller omorganiseringer med de tillitsvalgte før beslutningen fattes. Arbeidsmiljøloven stiller også egne krav til drøftelser med tillitsvalgte, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg (AMU) forut for slike beslutninger, avhengig av hvor mange ansatte det er i virksomheten. 

Arbeidsgiver må også gjennomføre individuelle drøftelsesmøter med de ansatte som vurderes oppsagt, før beslutning om oppsigelse er fattet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1. Er det ikke gjennomført et slikt drøftelsesmøte er dette en saksbehandlingsfeil, som kan medføre at oppsigelsen blir kjent ugyldig. 

Dersom man beslutter å gå til oppsigelse, må det utformes oppsigelsesbrev hvor arbeidsmiljøloven stiller tydelige krav til både overlevering og innholdet i brevet. Oppsigelsen skal som utgangspunkt overleveres personlig eller ved rekommandert sending. Oppsigelsen skal videre inneholde konkret informasjon som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. Dersom formkravene i denne bestemmelsen ikke følges, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. 

Etter oppsigelsen er overlevert vil den ansattes oppsigelsestid begynne å løpe fra og med påfølgende måned. I oppsigelsestiden har den ansatte i utgangspunktet både rett og plikt til å utføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen. Hvor lang oppsigelsestid den ansatte har, avhenger av hva partene har avtalt, og følger enten av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven. 

De sakene som ender i tvister for domstolene, har ofte en fellesnevner: Saksbehandlingen er mangelfull, og arbeidsgiver har utfordringer med å dokumentere at det foreligger saklig grunn. Det mangler kanskje etterprøvbar dokumentasjon på nedbemanningsprosessen, utvelgelsen har vært for snever, kriteriene har vært vage eller ikke fulgt konsekvent, eller oppsigelsesbrevet har formfeil. 

Dokumenter behovet grundig, involver tillitsvalgte tidlig, bruk etterprøvbare kriterier konsekvent på alle i utvelgelseskretsen, og sørg for at hver ansatt får en individuell og saklig vurdering.  Sørg for at beslutninger, fellesmøter og individuelle drøftelsesmøter protokolleres, slik at saksbehandlingen kan dokumenteres.
 

Få bistand av våre advokater med nedbemanning

Enten du er arbeidsgiver som planlegger en nedbemanning eller er i prosessen, eller en arbeidstaker som har mottatt en oppsigelse, lønner det seg å søke råd tidlig. Vårt arbeidsrettsteam kan bistå gjennom hele prosessen, og sørger for at prosessen kan gjennomføres saklig og effektivt, tilpasset deres virksomhet. Er du arbeidstaker i en nedbemanningsprosess, vil vi sørge for at dine rettigheter blir ivaretatt og vil rådgi deg både rettslig og strategisk om din sak. 

Vår erfaring er at gode råd er billigst før ting har rukket å gå galt, så ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale. 

Se også vår oversikt over arbeidsrett, eller kontakt oss for en uforpliktende samtale.

Som arbeidstaker har du en rekke rettigheter i en nedbemanningsprosess:
 

• Rett til drøfting og informasjon. Arbeidsgiver skal drøfte både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen med deg før beslutningen tas, med mindre du selv ikke ønsker det.
• Rett til skriftlig oppsigelse med informasjon om dine rettigheter. Oppsigelsen skal blant annet opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, fristene for dette, og om fortrinnsrett til ny ansettelse.
• Oppsigelsestiden som følger av kontrakten din gjelder som vanlig ved nedbemanning.
• Fortrinnsrett til ny ansettelse. Du har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten – og i konsernet dersom arbeidsgiver tilhører et konsern – i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, forutsatt at du har vært ansatt i minst 12 av de siste 24 månedene, og er kvalifisert for stillingen.
• Rett til å bestride oppsigelsen og kreve forhandlinger. Du kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter du mottok oppsigelsen. Fører ikke forhandlingene frem, er søksmålsfristen som hovedregel åtte uker dersom du krever å beholde stillingen, og seks måneder om du kun krever erstatning.
• Rett til å fortsette i stillingen mens saken er til behandling, så lenge forhandlinger pågår, og deretter dersom søksmål reises innen fristen, med mindre retten bestemmer noe annet.