En ny dom fra Gulating lagmannsrett (LG-2025-50257) gir viktige avklaringer for virksomheter som organiserer arbeidsforhold gjennom innleie eller selskaper i samme konsern.
Dommen viser tydelig at det ikke alltid er nok å vise til hva som står i kontrakten. Det er hvordan arbeidsforholdet faktisk fungerer i praksis som avgjør hvem som regnes som arbeidsgiver – og hvem som kan bli ansvarlig.
Kort om saken
Saken gjaldt en arbeidstaker som var ansatt i et konsulentselskap, men som var utleid til et hotell og jobbet der i en 100 % stilling som markedsdirektør.
Da hotellet avsluttet innleieavtalen, mistet arbeidstakeren arbeidsgrunnlaget sitt og ble deretter sagt opp – og senere avskjediget – av konsulentselskapet.Hotellet og innleieselskapet hadde samme eier.
Lagmannsretten kom til at både oppsigelsen og avskjeden var ugyldige, og at begge selskapene måtte regnes som arbeidsgivere – med solidarisk ansvar.
Hva la retten vekt på?
Utgangspunktet i norsk arbeidsrett er at arbeidsgiveransvaret ligger hos ett selskap – vanligvis det arbeidstakeren er ansatt i.
Men retten understreker at det kan gjøres unntak dersom det foreligger et særskilt grunnlag. Terskelen er høy, men dommen viser at den kan nås.
Lagmannsretten peker på at delt arbeidsgiveransvar kan oppstå når:
- det er avtalt
- avtalen er uklar
- flere selskaper i realiteten opptrer som arbeidsgiver
Hvorfor ble hotellet også arbeidsgiver?
I denne saken mente retten at hotellet i praksis hadde arbeidsgiverrollen. Det ble særlig lagt vekt på at:
- arbeidstakeren var fullt integrert i hotellets virksomhet
- hotellet styrte arbeidsdagen og ledet arbeidet
- konsulentselskapet hadde liten eller ingen selvstendig drift
- det manglet tydelige skriftlige innleieavtaler
- hotellet kunne i praksis avslutte arbeidsforholdet ved å stoppe innleien
Retten advarte mot at en ren «formell» selskapsmodell kan svekke stillingsvernet og etterlate arbeidstakeren uten reell beskyttelse.
Hva betyr dette for ledere og virksomheter?
Dommen er en tydelig påminnelse om at innleie og konsernstrukturer ikke automatisk skjermer mot arbeidsgiveransvar.
Hvis en person i praksis jobber som en del av virksomheten – under ledelse, integrert i organisasjonen og uten reell avstand til oppdragsgiver – kan oppdragsgiver bli ansett som arbeidsgiver, med fullt ansvar.
Dette kan få konsekvenser for:
- oppsigelser og avskjed
- stillingsvern
- erstatningsansvar
- hvem som må håndtere arbeidsrettslige forpliktelser
Vår anbefaling
Virksomheter som benytter innleie eller interne bemanningsselskaper bør sikre at:
- roller og ansvar er tydelig regulert
- innleieforholdet er reelt og dokumentert
- arbeidsgiverfunksjoner ikke flyter mellom selskaper
Dommen viser at det er realitetene – ikke kontraktsetiketten – som avgjør.
Del på LinkedIn 
Del på Facebook 