Prosjektleder fikk medhold i Høyesterett: dette betyr dommen for norsk

Høyesterett har for første gang avklart hva "særlig uavhengig stilling" betyr

Høyesterett avsa 14. oktober 2026 dom i sak HR-2026-2227-A om forståelsen av «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Høyesterett kom til at prosjektlederen i saken ikke hadde en særlig uavhengig stilling. Avgjørelsen er den første prinsipielle avklaringen av unntaket, og innebærer at dagens praksis i stor grad ikke kan opprettholdes.

Bakgrunn: hva saken gjaldt

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 setter grenser for arbeidstid for de fleste arbeidstakere, blant annet regler om overtid og overtidsbetaling. Loven gjør imidlertid unntak for arbeidstakere i «ledende stilling» eller «særlig uavhengig stilling». Disse omfattes ikke av de ordinære arbeidstidsreglene, og har som hovedregel ikke krav på overtidsbetaling.

Unntaket for særlig uavhengig stilling følger av arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Hva som ligger i unntaket for «særlig uavhengig stilling» har aldri tidligere vært avklart av Høyesterett. Rettstilstanden har frem til nå bygget på dommer fra ting- og lagmannsrettene.

Saken gjaldt en prosjektleder som fra april 2020 arbeidet i et entreprenørselskap, som hadde en rekke datterselskap i bygge- og anleggsbransjen med til sammen om lag 170 ansatte. Arbeidsavtalen fastsatte en arbeidstid på 40 timer i uken, og normal overtid var regnet inn i lønnen. Det ble dermed ikke utbetalt overtidstillegg. Etter at selskapet gikk konkurs i oktober 2021, krevde prosjektlederen overtidsbetaling.

Gulating lagmannsrett kom frem til at prosjektlederens stilling var omfattet av unntaket for særlig uavhengig stilling, og at han derfor ikke hadde krav på overtidsbetaling. Prosjektlederen anket til Høyesterett, og fikk medhold.

Hva kom Høyesterett til?

1. Høyesteretts rettslige utgangspunkt

Høyesterett la til grunn at unntaket må forstås som en snever unntaksregel, og at det skal foretas en helhetsvurdering av om arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres og delegeres, og hvordan og når arbeidet skal utføres.

Et sentralt poeng i dommen er forholdet mellom indre og ytre rammevilkår. Arbeidsgiversiden hadde anført at bare arbeidsgivers egne rammer (indre rammevilkår) var relevante, og at ytre forhold som kundefrister og prosjektfremdrift ikke skulle telle med i vurderingen. Høyesterett avviste dette og slo fast at vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig må ta inn over seg alle rammevilkår, fordi det skal gjøres en helhetsvurdering av arbeidstakerens kontroll over egen arbeidstid.

Høyesterett tok også stilling til betydningen av EUs arbeidstidsdirektiv (2003/88/EF), som unntaket i arbeidsmiljøloven må tolkes i lys av. Norsk rett kan gi arbeidstakere et sterkere vern enn direktivet, men § 10-12 andre ledd kan ikke tolkes slik at den åpner for unntak som går lenger enn det direktivet tillater.

Høyesterett pekte på at det etter direktivet og EU-domstolens praksis ikke er tilstrekkelig at arbeidstakeren selv bestemmer når på døgnet han skal arbeide eller selv kontrollerer at arbeidsplikten oppfylles. Det avgjørende er friheten til å fastsette selve tidslengden på arbeidstiden.

Høyesterett oppsummerte det rettslige utgangspunktet slik: det er ikke tilstrekkelig at stillingen gir arbeidstakeren fleksibel arbeidstid. For å bli regnet som en særlig uavhengig stilling, må den for arbeidstakeren innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet, der det sentrale er om arbeidstakeren har stor frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidet.

2. Prosjektlederen var ikke særlig uavhengig

Høyesterett var ikke enig med lagmannsretten i den konkrete vurderingen. Retten fant at prosjektlederen riktignok kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene og hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle gjøres, men at han hadde begrenset rådighet over egen arbeidsmengde og heller ikke fritt bestemte når arbeidet skulle gjøres. Som prosjektleder arbeidet han under rammevilkår som reelt begrenset hans mulighet til å bestemme over egen arbeidstid.

Høyesterett pekte på at underrettenes vurdering i for stor grad var rettet mot arbeidsoppgavene han hadde som leder, og for lite mot i hvilken grad han selv bestemte over egen arbeidsmengde og arbeidstidspunkt. Retten la også vekt på at prosjektlederen etter konkursen hadde fått bekreftet fra daglig leder at han flere ganger hadde bedt om avspasering. Dette tydet på at han ikke sto fritt til å styre egen arbeidstid.

Høyesterett la videre til grunn at prosjektlederen i realiteten ikke kunne si nei til de arbeidsoppgavene han fikk tildelt, og at han ikke hadde reell frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidet sitt.

Konklusjonen var etter dette at stillingen ikke var særlig uavhengig etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Høyesterett opphevet derfor lagmannsrettens dom. Arbeidsgiversiden ble dømt til å dekke 534 228 kroner i sakskostnader for Høyesterett.

Hva betyr dette i praksis for arbeidsgivere?

Dommen innebærer en klar presisering av vurderingstemaet for «særlig uavhengig stilling»:

Skillet mellom arbeidsmengde og arbeidstidspunkt er avgjørende. Det er ikke nok at arbeidstakeren har stor frihet til å velge hvordan arbeidet skal utføres eller når på døgnet han jobber.
Ytre rammevilkår teller med. Arbeidsgivere kan ikke se bort fra at kundekrav, byggefrister eller prosjektfremdrift i praksis styrer arbeidstiden, selv om arbeidsgiveren selv ikke aktivt detaljstyrer når eller hvor den ansatte jobber.
Lederoppgaver er ikke nok alene. At en ansatt har betydelig ansvar, styrer underentreprenører og leder et prosjektteam, var i denne saken ikke tilstrekkelig til å oppfylle vilkårene.
Signaler om at en ansatt ikke har reell frihet bør tas alvorlig. At en ansatt må be om avspasering for merarbeid, kan i seg selv tale mot at stillingen er særlig uavhengig.
EU-rettens krav setter en nedre grense. Arbeidsmiljøloven kan ikke tolkes slik at unntaket blir videre enn det arbeidstidsdirektivet tillater.

Advokatråd for din virksomhet

Den nye dommen vil trolig få stor betydning for en rekke virksomheter i tiden fremover. For å sikre at dere opererer i tråd med regelverket, anbefaler vi derfor at dere:

Går igjennom alle stillinger som i dag er klassifisert som «særlig uavhengige». Vurder særlig om den ansatte reelt kan styre omfanget av eget arbeid – ikke bare hvordan og når på døgnet arbeidsoppgavene utføres.
Er særlig oppmerksom på prosjektstillinger. Hvis arbeidsmengde i realiteten styres av prosjektfrister, kundekrav eller andre ytre forhold, vil vilkårene potensielt ikke være oppfylt, selv om de har stor frihet i den daglige organiseringen av arbeidet.
Ser etter varselsignaler i praksis. Har ansatte bedt om avspasering for merarbeid, eller gitt uttrykk for at arbeidsmengden er for stor?
Oppdaterer arbeidsavtaler og dokumentasjon. Sørg for at det er en reell og dokumentert sammenheng mellom stillingens innhold og en eventuell klassifisering som særlig uavhengig.

Oppsummering

Høyesteretts første prinsipielle avgjørelse om «særlig uavhengig stilling» slår fast at unntaket skal tolkes snevert, og at det avgjørende er om arbeidstakeren har reell frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktene for sitt eget arbeid. Alle rammevilkår, også forhold arbeidsgiveren ikke selv kontrollerer, skal inngå i helhetsvurderingen.

Dommen vil kunne føre til at flere ansatte, særlig i prosjektbaserte stillinger, har krav på overtidsbetaling enn det mange virksomheter hittil har lagt til grunn. Vi anbefaler virksomheter å bruke dommen som utgangspunkt for en gjennomgang av eksisterende klassifiseringer.

Denne artikkelen gir generell informasjon om rettstilstanden og er ikke rådgivning i en konkret sak. Ta gjerne kontakt med Svensson Nøklebys arbeidsrettsteam for en vurdering av din virksomhets konkrete situasjon.