Lovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet: Hva betyr det for din virksomhet

Hva sier loven - og hva er nytt

Arbeidsmiljøloven stiller krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette kravet omfatter både fysiske og psykiske belastninger. Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd skal arbeidsmiljøet i virksomheten være fullt forsvarlig ut fra en vurdering av alle faktorer som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. 
 

Frem til 1. januar har imidlertid arbeidsmiljøloven § 4-3, som konkretiserer kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet, kun nevnt et fåtall faktorer, blant annet vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden.  
 

Bestemmelsens første ledd presiserer nå at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd. 
 

Bestemmelsens andre ledd lister opp fire psykososiale arbeidsmiljøfaktorer: 
 

• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet 
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker 
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet 
• støtte og hjelp i arbeidet 

Loven understreker at denne opplistingen ikke er uttømmende, og at listen kommer i tillegg til forholdene i bestemmelsens tredje til sjette ledd.  

Etter bestemmelsens tredje til sjette ledd skal arbeidet også legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, det skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten, sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. 

Departementet er tydelig på at lovendringen presiserer gjeldende rett og ikke innebærer noen materiell skjerping av kravene. Hensikten er å gi bedre veiledning og synliggjøre at disse forholdene allerede er omfattet av forsvarlighetskravet, slik at virksomhetene lettere kan se hva de bør jobbe med i det forebyggende arbeidet. 
 

Hva betyr dette i praksis

Selv om lovendringen ikke skaper nye materielle plikter, bidrar den til å tydeliggjøre noe domstolene allerede har lagt vekt på: At arbeidsgivers ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø strekker seg til hvordan arbeidshverdagen faktisk organiseres, ikke bare til forebygging av trakassering eller vold. 
 

To eksempler fra rettspraksis illustrerer dette ansvaret: 
 

I en sak fra Hålogaland lagmannsrett (LH-2019-087696) hadde en ansatt varslet om seksuell trakassering av flere kunder, og arbeidsgiver ble kjent erstatningsansvarlig fordi varselet ble håndtert på en utilstrekkelig måte. Lagmannsretten la til grunn at virksomheten opptrådte kritikkverdig, blant annet fordi varselet ikke ble utredet og fulgt opp på tilstrekkelig vis, at det ikke ble iverksatt nødvendige tiltak som kunne forhindret ytterligere trakassering og belastning, og fordi virksomheten ikke hadde rutiner for å håndtere varselet.  
 

En nyere sak fra Borgarting lagmannsrett (LB-2024-058268) gjaldt oppsigelse av en ansatt som hadde utsatt kvinnelige kollegaer for seksuell trakassering over tid.  Lagmannsretten uttalte at arbeidsgiver har en plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og at dette hensynet måtte veie tungt i vurderingen av om oppsigelse var en forholdsmessig reaksjon, blant annet fordi arbeidsmiljøet var særlig sårbart ved arbeid offshore, der de ansatte måtte forholde seg tett til hverandre. Retten fant at forholdene var så alvorlige at det ikke var grunnlag for å reagere med advarsel eller omplassering, og at oppsigelsen var saklig og gyldig. 
 

Avgjørelsene viser at kravet om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø har reelle konsekvenser begge veier: Arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig for passivitet, og arbeidsgiver kan samtidig ha rett, og i noen tilfeller plikt, til å reagere strengt overfor den som skader arbeidsmiljøet.  
 

De psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i arbeidsmiljøloven § 4-3 gir også en nyttig sjekkliste for hvor man bør lete etter risiko i egen virksomhet. Uklare forventninger oppstår gjerne ved omorganiseringer eller uklare rollebeskrivelser. Emosjonelle belastninger er særlig aktuelt i yrker med tett kontakt med pasienter, brukere, elever eller kunder. Arbeidsmengde og tidspress er en klassisk risikofaktor for sykefravær, og lovforarbeidene viser til uttalelser om at en betydelig andel av langtidssykefraværet kan forklares av nettopp høy eksponering for rollekonflikt, emosjonelle krav og manglende støtte fra ledelsen. Manglende støtte og hjelp i arbeidshverdagen er ofte det som gjør at de øvrige belastningene blir uhåndterlige for den enkelte. 

Din virksomhet bør 

1. Kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet systematisk, og bruke de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i loven som utgangspunkt for oppfølging, medarbeiderundersøkelser og risikovurderinger. 

2. Sørge for tydelige rutiner for varsling og oppfølging av kritikkverdige forhold, men også viktige verdier og de ansattes plikt til å bidra til et forsvarlig arbeidsmiljø for seg og sine kollegaer.  

3. Klargjøre roller og forventninger i organisasjonen, særlig ved omorganiseringer, lederskifter eller vekst.  

4. Følge opp ledere på deres rolle i det psykososiale arbeidsmiljøet. 

5. Bruke sykefraværsoppfølgingen aktivt som forebyggende verktøy, ikke bare som pliktoppfølging. Tett og tidlig dialog med ansatte kan både redusere varigheten av fravær og avdekke underliggende arbeidsmiljøutfordringer. 

6. Dokumentere det systematiske HMS-arbeidet, herunder vurderinger av psykososiale forhold. God dokumentasjon er viktig både i det forebyggende arbeidet og dersom virksomheten senere må vise at den har overholdt sine plikter. 

Oppsummering 

Lovendringen i arbeidsmiljøloven § 4-3 innebærer ingen materiell endring av gjeldende rett, men den sender et tydelig signal: Psykososialt arbeidsmiljø skal behandles med samme systematikk og alvor som fysisk sikkerhet på arbeidsplassen. Rettspraksis viser at domstolene allerede vektlegger arbeidsgivers håndtering av psykososiale forhold tungt, både når arbeidsgiver har forsømt sitt ansvar, og når arbeidsgiver har måttet reagere for å beskytte arbeidsmiljøet til andre ansatte.
 

Verdensdagen for psykisk helse er en fin anledning til å løfte frem dette temaet internt og sette fokus på arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet.