Latest news in labour law - May 2023 (Norwegian only)

ILO-konvensjonen nr. 190 gjelder vold og trakassering i arbeidslivet. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har foreslått at Norge forpliktelser seg til å følge konvensjonens regler ved ratifisering.

Ratifiseringen innebærer ingen lovendring etter departementets syn, men det foreslås noen presiseringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser for å klargjøre og bevisstgjøre ansvaret:

1. Presisere at forbudet mot trakassering også omfatter seksuell trakassering
2. Å lovfeste definisjon av «trakassering» og «seksuell trakassering» som sammenfaller med likestillings- og diskrimineringsloven § 13
3. Presisere at verneombudet skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø ivaretas

I november i fjor sendte regjeringen på høring flere forslag om endringer i arbeidsmiljøloven (aml.) for å styrke ansattes rettigheter, særlig i konsern. Stortinget vedtok forslagene 9. mars, med ikrafttredelse 1. januar 2024. Dette er endringene oppsummert:

1. Presisering av arbeidstakerbegrepet i aml. § 1-8

Arbeidstakerbegrepet i aml. § 1-8 presiseres. Arbeidsmiljøloven gjelder kun for arbeidstaker og arbeidsgiver. Endringen i § 1-8 er ment som en presisering av gjeldende rett og klargjøring av begrepet for å hindre omgåelser.

Det sentrale for vurderingen vil derfor fortsatt være om det løpende stilles personlig arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet arbeidsgiver gjennom styring, ledelse og kontroll.

2. Presumsjonsregel for arbeidstakerklassifisering

I dag er det arbeidsgivers ansvar å velge rett tilknytningsform basert på realitetene. Nå innføres det en presumsjonsregel i aml. § 1-8, som innebærer at oppdragsgiver må bevise med en “overveiende grad av sannsynlighet” at det foreligger et oppdragsforhold, ellers vil domstolene legge til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold.

3. Utvidede rettigheter ved nedbemanning i konsern

Plikten til å tilby “annet passende arbeid i virksomheten” etter aml. § 15-7, skal gjelde alle virksomheter i et konsern eller i en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde i alle foretakene i konsernet, og ikke kun i morforetaket. Når det gjelder forståelsen av begrepet “konsern” tas det utgangspunkt i den selskapsrettslige betydningen av begrepet.

Endringen skal ikke påvirke utvelgelsesprosessen, som fortsatt skjer i arbeidsgiverselskapet. I tillegg vil arbeidstakere som sies opp ved nedbemanning ha fortrinnsrett til ny ansettelse i alle selskaper i konsern eller grupper av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Dette vil innebære en utvidelse, da aml. § 15-7 i dag gir fortrinnsrett til ansettelse i samme juridiske enhet som utgjorde arbeidsgiver på oppsigelsestidspunktet.

4. Informasjon og drøfting i konsern

I konsern med minst 50 ansatte skal det etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne i konsernet.

5. Vernetjeneste og arbeidsmiljø

Plikten til å etablere arbeidsmiljøutvalg senkes til 30 ansatte i virksomheten, fremfor ved 50 ansatte som etter dagens bestemmelse. Terskelen for når det kreves verneombud senkes også fra 10 til 5 arbeidstakere.

6. Midlertidige arbeidstakeres rett til fast ansettelse

Etter gjeldende arbeidsmiljølov har midlertidig ansatte rett til fast ansettelse etter sammenhengende ansettelse i tre eller fire år, avhengig av hvilken bestemmelse i § 14-9 arbeidstaker er ansatt etter. Endringen innebærer at alle midlertidige ansatte har rett til fast ansettelse etter tre års ansettelsestid, uavhengig av hvilket grunnlag den midlertidige ansettelsen bygger på.

7. Drøftingsplikter ved bruk av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester

Drøftingspliktene i lovens kapittel 14 samles i ny § 14-14a. Nåværende regler om årlig drøfting av bruk av deltid, midlertidig ansatte og innleie utvides til å omfatte selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp som har betydning for bemanningen.

1. januar 2019 fikk vi nye skatte- og avgiftsregler som medførte at arbeidsgivere blant annet er forpliktet til å rapportere, foreta forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift av tips som den ansatte får utbetalt.

Som følge av regelendringene valgte Hotel Bristol og Oslo Plaza å gjøre fratrekk i de ansattes tips for de kostnadene de ble påført for tipsordningen. De ansatte anførte at dette utgjorde ulovlig trekk og krevde tapene sine erstattet.

Spørsmålet Høyesterett tok stilling til var om trekket for arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. Det ble fremholdt at det ved tipsordning er en gavehensikt fra gjest overfor den ansatte, og ikke overfor virksomheten. Arbeidsgivers regulering av tips hadde etter Høyesteretts syn ikke tilstrekkelig betydning for de ansattes utførelse av arbeidsoppgavene til at håndteringen ligger innenfor styringsretten.

Videre anså Høyesterett at tips kan karakteriseres som et lønnselement, og i noen grad også på grunn av dette beskyttelse mot ensidige endringer fra arbeidsgiver i kraft av styringsretten.

Fratrekket i tips var derfor urettmessig.

Dommen viser at arbeidstakerne som utgangspunkt skal motta tips ubeskåret, og at trekk i tipsen ikke kan besluttes ensidig av arbeidsgiver i kraft av styringsretten. De ansatte må positivt samtykke til eventuelle trekk som skal foretas. Arbeidsgivere kan avstå fra å ha en tipsordning og bestemme at de ansatte ikke skal motta tips.

Arbeidsrettens avgjørelse gjaldt adgangen til å fravike kravet om ansiennitet i Hovedavtalen LO-NHO § 7-1 nr. 3. Hovedavtalens regler om permittering legges til grunn som retningsgivende også for virksomheter som ikke er tariffbundet, og avgjørelsen vil derfor kunne ha betydning for ikke-tariffbundne virksomheter ved permittering.

§ 7-1 nr. 3 legger til grunn at arbeidsgiver kan fravike ansiennitet ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres dersom det foreligger saklig grunn. I saken for Arbeidsretten var det enighet om bruk av rullerende permittering. Arbeidsrettens flertall kom under tvil til at arbeidsgiver hadde rett til å fravike ansiennitet ved utvelgelsen.

Det avgjørende var at det i protokollen fra forhandlingene var enighet om grunnlaget for og omfanget av permitteringen, og at den skulle være rullerende. Partenes enighet om bruk av rullerende permittering betød at det var spesielt viktig hva de lokale partene hadde bestemt om gjennomføring av permitteringen. Til tross for at protokollen ikke innehold informasjon om utvelgelseskrets, la Arbeidsrettens flertall til grunn at det var saklig å permittere i avdelingen med arbeidsbortfall med formål om å sikre inntekt og oppdrag i en annen avdeling, og derav fravike ansiennitet. Flertallet påpekte imidlertid at dette var under tvil da den konkrete arbeidstakeren hadde en ansettelsestid på 23 år, som ble vurdert opp mot montører med ned til ett års ansiennitet.