Høyesteretts dom i Skanska-saken – betydningen av ansiennitet
Skrevet av: Advokat/partner Bjørn Jacobsen

Torsdag 28. februar 2019 avsa Høyesterett dom i en prinsipielt meget viktig sak. Saken gjaldt isolert sett gyldigheten av oppsigelser av seks arbeidstakere i selskapet Skanska Norge AS («Skanska»), men det interessante ved dommen er først og fremst Høyesteretts uttalelser vedrørende det såkalte ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen mellom NHO og LO.
 

Skanska gjennomførte våren 2016 en omfattende nedbemanning. Selskapet sa opp ca. 50 ansatte i anleggsdivisjonen, blant annet tre forskalingssnekkere og tre anleggsmaskinførere. Skanska er tariffbundet og måtte derfor følge Hovedavtalens regler om nedbemanning. Hovedavtalen § 8-2 regulerer utvelgelse av overtallige arbeidstakere:
 

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»
 

Ansienniteten til saksøkerne varierte fra fem og et halvt år til elleve år. Det var på det rene at Skanska valgte å beholde mange forskalingssnekkere og maskinførere med kortere ansiennitet. Bakgrunnen for dette var at Skanska ved utvelgelsen særlig la vekt på kompetanse og faglig dyktighet. De seks arbeidstakerne valgte derfor å ta ut søksmål.
 

Lagmannsretten kom til at Skanskas saksbehandling ikke var tilstrekkelig god, og at bedriften ikke hadde anvendt ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen korrekt. NHO erklærte partshjelp for Høyesterett. Hovedanførselen til NHO og Skanska var at Hovedavtalen må forstås slik at ansiennitet er et moment som alltid skal vektlegges i en nedbemanningsprosess, men at momentet i seg selv ikke er gitt særskilt prioritet.  
 

LO og arbeidstakerne mente på sin side at ansiennitet skal være utgangspunktet for utvelgelsen av overtallige arbeidstakere, og at det kreves «momenter av en viss styrke» for å fravike ansiennitetsrekkefølgen.
 

Høyesterett slo fast at utvelgelsen av overtallige må bero på en totalbedømmelse, og at det er misvisende å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel. Høyesterett oppsummerte rettstilstanden slik:
 

«Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.»
 

Selv om Høyesterett var enig i arbeidsgiversidens forståelse av det såkalte ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen, kom Høyesterett likevel til at oppsigelsene var ugyldig. Høyesterett mente at Skanskas saksbehandling var for smal og ufullstendig da selskapet vurderte betydningen av ansiennitet opp mot kompetanse og egnethet. 

Høyesterett uttalte at selv om det var relevant å vektlegge arbeidstakernes realkompetanse, var det problematisk når Skanska hadde benyttet «så skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme». Dette innebær at selve fundamentet for utvelgelsen var uforsvarlig, og at oppsigelsene måtte settes til side som usaklige.

 

Oppsummert:
 

  • I tariffbundne bedrifter skal ansiennitet vektlegges, men arbeidsgiver kan også legge vekt på momenter som kompetanse og egnethet.
  • Normalt kreves det ikke vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansiennitetsprinsippet.
  • Arbeidsgiver har større fleksibilitet i utvelgelsen enn mange hittil har lagt til grunn.
  • Arbeidsgiver må bygge utvelgelsen på objektive og etterprøvbare momenter.
  • Ikke-tariffbundne bedrifter står friere enn tariffbundne bedrifter til å legge vekt på andre momenter enn ansiennitet.

 

Vil du motta nyheter og invitasjoner fra oss? Meld deg på vårt nyhetsbrev her.

Kontaktperson